РБК представил результаты рейтинга работодателей. Количество компаний, включенных в рейтинг, по сравнению с прошлым выросло почти в два раза – до 381, с общим числом сотрудников 3,9 млн человек. Их средняя зарплата за год выросла на 9,5%, до 169 964 рублей (наибольший рост – на 16%, до 144,8 тыс. рублей – зафиксирован в промышленности). А суммарные выплаты по зарплате в этом году уже превысили 6,1 трлн рублей.
Среди лидеров рейтинга – банки («Сбер», ВТБ, Альфа-банк и др.), металлурги («Норникель», НЛМК, ММК и «Северсталь»), а также такие гиганты как «Росатом», «Сибур», «Газпром нефть», «Яндекс» и др. В то же время шесть из 50 компаний, вошедших в I группе, относятся к «небольшим».
Методология рейтинга включала более 40 различных критериев, объединенных в пять разделов: условия труда (размер зарплаты, соцпакет, текучесть кадров и т.), эффективность бизнеса (выручка, рентабельность, объемы инвестиций и др.), социальная ответственность (благотворительность, экологические расходы) и деловая репутация. Учитывалось и мнение самих сотрудников – более 153,8 тыс. человек спрашивали о зарплатах, соцпакетах, возможностях карьерного роста и др. В итоге компании в рейтинге были расставлены по группам, внутри которых места не распределялись – попадание в I группу, например, автоматически означает победу, то есть лучшие результаты по суммарным критериям оценки.
На презентации рейтинга, который вылился в HR-форум, обсуждалось и текущее состояние рынка труда в России, давно живущего в условиях рекордно низкой безработицы (по итогам сентября составила 2,3%). И в терминологии ЦБ, к примеру, остающегося «жестким». Тем не менее, общее мнение кадровых специалистов – ситуация начинает меняться. Например, согласно «hh-индексу», в сентябре при росте количества резюме на 24% число заявленных вакансий снизилось более чем на треть. В связи с этим ряд экспертов считает, что рынок труда вошел в переходный период – рынка соискателя уже нет, но и рынка работодателя еще не появилось. Ясно одно – компании отказываются от стратегии массового найма (что видно и по затухающей «гонке зарплат»), делая выбор в пользу точечных и продуманных инвестиций в привлечение нового или удержание имеющегося персонала.
В сложившихся условиях в выигрыше оказываются компании, которые свои HR-стратегии исторически выстраивали «в долгую», исповедовали комплексный подход и к системам вознаграждения/мотивации, и к образовательным программам, и к социальным пакетам. Кроме того, за последние годы кадровые службы, особенно в крупных компаниях, прошли через серьезную трансформацию. За счет внедрения различных цифровых инструментов продвинувшись вперед и в поведенческой аналитике персонала, и в прогнозировании реакций работников на различные решения руководства, и в выстраивании максимально возможной персонализации кадровых предложений.
«Гонка зарплат» постепенно уступает место более сложным и стратегическим моделям вознаграждения, где финансовая составляющая — лишь одна из многих», - отметила вице-президент по кадровой политике «Норникеля» Дарья Крячкова, выступившая модератором партнерской сессии Ассоциации менеджеров «Человеческий капитал 2.0: новые модели вознаграждений и мотивации». В фокусе дискуссии были наиболее актуальные темы: система оплаты труда как инструмент повышения эффективности и реалии «гонки зарплат» в 2025 году.
Обсуждались и интересные мотивационные кейсы. Например, в «Норникеле», в котором работает более 79 тыс. сотрудников, причем 60% из них – это рабочий персонал, территориально сконцентрированный в районах Крайнего Севера, с 2023 года реализуется уникальная для российского рынка программа «Цифровой инвестор». Майнтокены получают не только топ-менеджмент (вознаграждением руководящего звена акциями рынок не удивишь), а все сотрудники (право зависит только от стажа).
Читайте также: Один клик в интернете стоил 30 тысяч рублей
Фото создано при помощи ИИ
