Так считают в Кольской ГМК, которая вступает в новый этап сотрудничества с государственными службами занятости.
Каждый сотрудник на вес золота
В России сегодня вряд ли найдется предприятие, которое не испытывает кадрового голода. Острый дефицит кадров ощущается в любой сфере, металлургия и горное дело — не исключение. Основная причина — негативные демографические тенденции.
— Люди, которых мы ждем у себя в компании, должны были родиться 25-30 лет назад. Это как раз годы с низкой рождаемостью. И графики Росстата показывают, что мы попали в глубокую яму «нерождаемости», — рассказала Kn51 начальник управления по подбору, оценке персонала и развитию корпоративной культуры Кольской ГМК Маргарита Анохина. — И если раньше мы говорили про депрессивные регионы с большим количеством рабочей силы и маленьким количеством рабочих мест, то сейчас их практически нет по одной простой причине — мы массово падаем в эту яму, где нет людей.
Статистика говорит, что в Мурманской области всего 1362 официально зарегистрированных безработных. При этом в регионе работают несколько крупных промышленных предприятий, каждое из которых остро нуждается в рабочей силе.
— В Кольской ГМК текучесть персонала — порядка 6,5-8% в год в зависимости от подразделения. В среднем получается, что в год мы принимаем на работу более 1000 человек. «Но если по всему Кольскому полуострову безработных всего 1362, часть из которых не может работать во вредных условиях, а у других нет желания менять место жительства или отсутствует профильное образование, то возможность найти новых работников в пределах своего региона практически нулевая», — говорит Маргарита Анохина.
Усугубляется положение и тем, что на сегодняшний день в Кольской ГМК практически пять тысяч сотрудников либо уже в пенсионном возрасте, либо приближаются к нему. А как известно, работник-пенсионер может уволиться одним днем, то есть ему не нужно отрабатывать две недели.
— Да, мы допускаем, что из этих пяти тысяч большая часть не собирается в ближайшее время покидать компанию. Но если у нас на пенсию одновременно выйдут хотя бы 1000 человек, мы автоматически попадаем в критическую для бизнеса ситуацию, — отмечает Маргарита Анохина.
По ее словам, остро стоит ситуация с востребованными специальностями, представителей которых не хватает на рынке труда. Одна из таких дефицитных специальностей – сварщик.
— Когда мы раньше говорили о развитии талантов внутри компании, то имели ввиду следующее: рабочий устраивается в цех, постепенно растет до мастера, потом до начальника участка и так далее, — поясняет Маргарита Анохина. — Сейчас же для всех промышленных предприятий, например, сварщики становятся теми самыми талантами, даже без их развития. Потому что их количество и востребованность привели к тому, что их стоимость на рынке доходит до 260 тысяч. А если это сварщик выполняет более сложные работы, то в ряде регионов его зарплата может доходить до 400 тысяч рублей.
Кто придет на смену?
Не радужная картина на рынке труда требует по-новому взглянуть на ситуацию. Прежде всего, в Кольской ГМК разработали и внедрили различные программы для удержания персонала, подготовки квалифицированных кадров и привлечения молодых специалистов.
— Мы разработали специальную программу преемственности, которая позволяет нам на какой-то период удержать работника, планирующего выйти на пенсию, и за это время подготовить на его место специалиста. В данном случае представитель так называемого «серебряного» возраста выступает как наставник, готовя себе замену, — рассказала Маргарита Анохина. – Молодым сотрудникам адресованы такие хорошо известные программы, как «Полярный колледж», «Первая Арктическая», «Профессиональный старт». В прошлом году мы включились в федеральную программу «Профессионалитет» и рассчитываем, что за период 2026-2032 годов в компанию из Мончегорского политехнического колледжа и Печенгского политехнического техникума придет порядка 1000 молодых специалистов. Это ребята, которые изначально готовятся непосредственно под наше производство, то есть обучаются по востребованным для компании профессиям.
Наряду с другими крупными компаниями Кольская ГМК сделала большой шаг в сторону школ, в которых создаются профильные классы. Для школьников проводятся экскурсии на промплощадки, в цеха, чтобы ребята имели представление о работе своих родителей и следовали их примеру.
Стоит отметить, что в Кольской ГМК немало работников, готовых расти профессионально, развиваться. Сегодня они могут получить высшее профессиональное образование в филиале Мурманского арктического университета, не уезжая далеко из дома. С 2021 года уже набраны учебные группы на четыре курса. Список профессий постоянно растет.
— Если раньше все ограничивалось металлургией и автоматизацией технологических процессов и производства, то на сегодняшний день мы шагнули также в сторону электроэнергетики, электротехники, ядерной энергетики, теплофизики, а также технологии геологической разведки. Именно в этих направлениях мы видим развитие нашего персонала. Выпускники вуза, уже зная компанию изнутри, будучи мотивированными и вовлеченными, со временем смогут занять руководящие позиции, — уверена Маргарита Анохина.
Расти в профессии, продвигаться по служебной лестнице помогает и программа «Моя карьера». В компании поставлена амбициозная задача, чтобы 70 процентов назначений на руководящие должности были из внутреннего резерва.
Новая веха в сотрудничестве
Различные программы, направленные на профориентацию, привлечение и удержание персонала, конечно, дают свои плоды, но и они не могут полностью решить кадровый вопрос.
— Все эти истории либо на перспективу, либо внутренние, а текучесть никто не отменял — те самые наши с вами до 8%. И поэтому наша выживаемость как крупной компании, наше комплектование персонала напрямую зависит от того, как мы будем взаимодействовать с органами государственной власти, центрами занятости, — подчеркнула Маргарита Анохина. — К сожалению, ранее людьми, которые потеряли работу, центры занятости населения воспринимались в первую очередь как место, где можно встать на учет, получать какой-то период пособие и где тебе будут предлагать вакансии. И вовсе не обязательно принимать эти предложения – люди параллельно самостоятельно искали работу на различных порталах. Сегодня же коллеги из центра занятости совершили качественный рывок в развитии. Если вы придете в Мончегорский кадровый центр, то будете поражены тем, насколько он преобразился. И это преображение не только внешнее, но и внутреннее, с точки зрения культуры сотрудников, подходов в работе, проводимых тренингов, мероприятий. То, к чему мы шли годами, десятилетиями, Минтруд умудрился сделать за пару-тройку лет.
Бывшие центры занятости, которые после модернизации стали кадровыми центрами под единым брендом «Работа России», выступают основой для реализации новой политики на рынке труда страны. По словам Маргариты Анохиной, служба занятости стала ближе к предприятиям, и между ними выстраивается новая модель взаимодействия, у которой хорошие перспективы.
— До недавнего времени наша компания и Центр занятости не умели работать друг с другом. Это скорее была история более формальная, чем настоящая, в которую сейчас мы шагаем, — отметила Маргарита Анохина. — Первое, что сделали коллеги из кадрового центра, и хочется сказать им за это большое спасибо, — расширили географию. У нас уже есть несколько претендентов с направлениями на работу из соседних городов, эти люди с профильными специальностями на данный момент находятся на разных стадиях трудоустройства.
Второе и очень важное новшество – с 24 января официально открывается представительство Кольской ГМК на территории кадрового центра. Соответственно, решивший встать на учет, найти или сменить работу, встретит тут сотрудников «Норникеля», занимающихся подбором персонала, сможет поинтересоваться вакансиями, задать вопросы.
— Это новая веха сотрудничества: впервые работодатель в прямом смысле высаживается или находится на площадке центра занятости. Эта история важна обеим сторонам: кадровому центру — для понимания, сколько людей ищут работу, нам – для привлечения новых работников. Хочется, чтобы безработные понимали, что, входя в дверь центра, они получают весь пакет сервиса. Сейчас существует огромное количество государственных программ, в том числе помогающих желающим устроиться на работу в Мурманской области, переехать на Север вместе с семьей, получить дополнительные выплаты, льготы представителям востребованным специальностей, — говорит Маргарита Анохина.
Кадровый центр в помощь
Отдельно начальник управления по подбору, оценке персонала и развитию корпоративной культуры Кольской ГМК отмечает команду сотрудников кадрового центра, коллег из регионального минтруда, которые настроены на общий результат.
— Я много лет занимаюсь вопросами подбора персонала, много раз пересекалась с коллегами, но никогда не видела такой вовлеченности с точки зрения поддержки работодателя, — отметила Маргарита Анохина. — Сегодня не только мы высаживаемся на территории кадрового центра, но и его руководство, сотрудники выступили с запросом на участие в наших процессах по подбору персонала. Они хотят присутствовать на наших мероприятиях, посещать промплощадки с экскурсиями, чтобы лучше понимать запросы работодателя, потребности бизнеса.
В Кольской ГМК и компании «Норникель» уверены, что только при поддержке государства, регионального Минтруда, кадровых центров можно решить вопрос перераспределения человеческих ресурсов из одного предприятия в другое.
— Мы видим очень много общих задач, начиная от того, что если где-то происходит высвобождение персонала, то мы должны подходить к этой истории не стихийно, узнав об этом в Интернете. Благодаря коллегам из минтруда мы можем работать в этом направлении планомерно и спокойно устроить релокацию этих людей к нам на комбинат. И искренне считаем, что без поддержки службы занятости эта история будет невозможна, — комментирует Маргарита Анохина. — Если мы ищем работников, должны знать и о тех, кому нужна работа. Со временем самим нам это делать будет гораздо сложнее. Те инструменты, которые работали раньше, – поисковые сайты работы, баннеры, плакаты, видеоролики — становятся все менее рабочими. Сейчас работодатели вступают в борьбу за работника между собой. И очень хочется, чтобы мы перестали играть в историю повышения заработной платы. На самом деле мы все прекрасно понимаем, как работает экономика и что невозможно бесконечно поднимать зарплату, потому что иначе мы получим другую, обратную сторону нашей экономики. Здесь, скорее, нужно говорить о том, что все равно остаются регионы, например, Ингушетия, где есть люди, которым требуется работа. Только с помощью кадровых центров и минтруда мы можем эту историю структурировать и перестать хаотично метаться по рынку, переманивая друг у друга сотрудников. Мы должны научиться с помощью централизации распределять человеческие ресурсы. Наверное, только объединив усилия работодателей и кадровых центров, можно войти в историю планомерного комплектования персонала.
Игорь ПЕТРОВ. Фото Артема СЕНЧЕНКОВА, Кристины КОНЯХИНОЙ
и Алины МЕЛЬНИЧЕНКО из архива Kn51
Источник: KN51
