Руководитель проекта департамента кадровой политики ГМК «Норильский никель» Евгения Пацына провела в Норильске встречу с руководителями всех служб персонала Заполярного филиала компании и дочерних структур.
На совещании обсуждался вопрос централизации функции управления персоналом в рамках программы развития человеческого капитала.
Евгения Пацына рассказала о том, что было сделано в рамках программы в прошлом году, что предстоит сделать в дальнейшем, в частности, в первом полугодии текущего года.
Программа развития человеческого капитала, разработанная год назад, предусматривает различные инициативы в сфере управления персоналом, в том числе трансформацию самой HR-службы и новые подходы к управлению персоналом.
«Прежде всего, мы провели так называемую сегментацию персонала, то есть разделили его на определенные сегменты. В частности, было определено четыре таких сегмента: базовый персонал, ключевой, эксперты и критичный персонал. Это сделано для того, чтобы более детально сфокусировать наше внимание на наш ключевой и критичный персонал. Персонал, которого нет на рынке труда, который сложно обучить, который сложно привлечь в Заполярье, но который здесь так необходим. К ключевому персоналу относятся высококвалифицированные рабочие. К критичному персоналу — директора шахт, рудников, мастера смен и так далее, то есть ключевые руководители, от которых зависит все наше производство. И для этого мы должны пересмотреть наши подходы к мотивации и удержанию работников», — цитирует Евгению Пацыну газета «Заполярный вестник».
Руководитель проекта департамента кадровой политики горно-металлургической компании подчеркнула, что «льготы, положенные по трудовому законодательству и коллективному договору, остаются однозначно для всех сотрудников».
«Никакой социальной революции программой не предусмотрено. Мы говорим лишь о пересмотре подхода к работникам определенной категории, о стимуляции их стремлений профессионально развиваться, получать дополнительную квалификацию, дополнительные профессии, повышать свой образовательный уровень, получать новые знания, необходимые на нашем производстве. Каждый должен быть нацелен на результат, на эффективную работу», — заявила Евгения Пацына.
К настоящему времени составлена «дорожная карта» реализации программы: определены дальнейшие шаги по формированию подходов к управленческому обучению, разработана методика работы с кадровым резервом, новые виды оценки и развития персонала.
«Наша главная задача заключается в том, чтобы каждый работник „Норильского никеля“ понимал и знал, что независимо от того, в каком структурном подразделении компании он работает, он имеет право на все льготы, предусмотренные трудовым законодательством РФ и коллективным договором компании. Сегодня все децентрализовано, у каждого из наших предприятий свое положение по оплате труда, по предоставлению материальной помощи нуждающимся работникам и т.д., мы хотим сформировать единые принципы и подходы к предоставлению определенных благ и льгот.
Мы позиционируем себя, как социально ответственную компанию, и наша главная цель, чтобы каждый работник ощущал надежность и стабильность, ощущал социальную поддержку от своего предприятия», — пояснила Евгения Пацына.
